本文へジャンプ

2010年7月1日 更新 かがわ経済ナビ

従業員の雇用と就業規則について 最近、労使関係のトラブルが話題となることが少なくありません。香川県労働局に設置されている総合労働相談コーナーの相談件数は2009年度7993件と対前年比12.8%増加(香川労働局HPより)で、その中でも多いのは解雇に関する相談のようです。

1.トラブル防止と就業規則

例えば、無断欠勤が1週間以上続いた従業員がいたら、その従業員は解雇することができるでしょうか?経営者、同僚の立場からすると、信頼関係が崩れて一緒に仕事ができる状況ではなくなるのではないかと思われます。しかし、会社側としてはその労働者に対して、出勤をするように督促する必要があり、無断欠勤が1週間続いたというだけで、なにもせずにいきなり解雇をする事は解雇権の濫用にあたることもあります。使用者が労働者を解雇するには、合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められるのです。

また、就業規則において解雇の事由については定めておく必要があり、就業規則の解雇条件について「無断欠勤が続いた時」としか定めていない場合には、日数を決めておくことが望ましいと思われます。最初の段階としてまずは口頭で注意をして、なおも遅刻や無断欠勤が改まらない場合には、次の段階として、就業規則の規定に基づいて懲戒処分をし、それでもまだ遅刻や無断欠勤が続くようなら最後の手段として解雇を検討することとなります。就業規則で懲戒処分や解雇の規定を整備しておくことにより、トラブル発生時の対応がスムーズになります。

2.労働条件と就業規則

2008年に施行された労働契約法第7条では、労働者と使用者が労働契約を締結するにあたり、労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」ことを規定しています。このように、就業規則は労働条件の一部となります。自社の就業規則についてもう一度見直してみてはいかがでしょうか。

事業場に就業規則がある場合の労働条件

大西 均総合経営研究所
社会保険労務士 折原 麻衣子

ページ先頭へ

ページトップへ戻る